Vad är kompetens med ett exempel?

Vad är kompetens? Förmågan att handla i praktiken

Begreppet vad är kompetens handlar om mer än att bara samla på sig teoretiska meriter. Det handlar om hur väl en individ omsätter sina resurser i faktiskt arbete för att uppnå konkreta resultat. Att förstå denna definition hjälper organisationer att utveckla rätt förmågor och undvika felrekryteringar.

Vad är kompetens? En praktisk introduktion

Begreppet kompetens kan verka svårt eftersom det ofta förväxlas med ord som färdighet eller kunskap. Det hela kan dock relateras till många olika faktorer i arbetslivet.
För att förstå begreppet på ett enkelt sätt kan man se kompetens som en kombination av kunskap, praktiska färdigheter och rätt beteende för att klara en specifik uppgift.

Många tror att det räcker med att ha ett bra CV fyllt av kurser. Men i verkligheten handlar kompetens om hur du använder det du lärt dig när det verkligen gäller.
Att ha kunskap innebär att du vet vad du ska göra - att ha kompetens innebär att du faktiskt kan göra det med framgång i praktiken.

Skillnaden mellan färdighet och kompetens i arbetslivet

För att göra begreppet tydligare är det bäst att titta på den exakta skillnaden mellan en färdighet (skill) och en kompetens (competency).

En färdighet är en specifik, inlärd förmåga som behövs för att utföra en viss uppgift. skillnad mellan kunskap och kompetens är ett bredare begrepp som beskriver hur du integrerar dina färdigheter och beteenden för att nå professionell framgång.

Organisationer som använder tydligt definierade kompetenser upplever stora fördelar i sin personalplanering. Företag som strukturerar sina roller efter kompetenser har en 92 procent högre förmåga att snabbt anpassa sig till förändrade ekonomiska förhållanden.

Dessutom ökar deras förmåga att planera för framtida personalbehov med hela 144 procent. Det visar att kompetens handlar om långsiktig strategisk utveckling, snarare än att bara bocka av korta arbetsuppgifter.

När jag först började arbeta med personalutveckling trodde jag att allt handlade om att samla på enskilda hårda färdigheter. Det tog mig tre år att inse att en medarbetare kan vara tekniskt skicklig men ändå misslyckas i rollen om kommunikationen eller problemlösningsförmågan brister.
Den insikten förändrade hela mitt sätt att se på talang.

Olika typer av kompetenser: Hårda och mjuka

Kompetenser delas ofta upp i tekniska (hårda) och beteendemässiga (mjuka) kategorier. Tekniska kompetenser handlar om yrkesspecifik expertis, medan beteendemässiga kompetenser fokuserar på hur vi interagerar med andra och hanterar utmaningar.

Det pågår en tydlig debatt om vilken typ som är viktigast - men sanningen är att de behövs i symbios. Men det finns en intressant detalj som de flesta missar, vilket jag kommer att förklara närmare i avsnittet om strategisk kompetensförsörjning längre ner.

Studier visar att 89 procent av alla personalansvariga chefer anser att kompetenser och färdigheter har blivit helt avgörande för hur organisationer definierar arbete och utvärderar anställda. Att ha rätt mix är nyckeln till framgång.

Företag som fokuserar på detta uppnår en 26 procent högre intäkt per anställd jämfört med sina konkurrenter. Det handlar alltså om ett direkt samband mellan mänskligt beteende och ekonomiska resultat.

Exempel på tekniska (hårda) kompetenser

Här är några typiska exempel på kompetenser: Ekonomisk revision: Att förstå och applicera lagar och regelverk vid finansiella granskningar. Systemarkitektur: Att designa och underhålla skalbara och säkra IT-miljöer.
B2B-försäljning: Att hantera komplexa kundrelationer och maximera långsiktiga intäktsflöden.

Exempel på beteendemässiga (mjuka) kompetenser

De mjuka kompetenserna handlar mer om mänsklig interaktion: Beslutsfattande: Att använda kritiskt tänkande och affärssinne för att ta beslut i situationer med hög osäkerhet.
Klientfokus: Att ständigt sträva efter att leverera högsta möjliga värde till både interna och externa kunder. Främja innovation: Att skapa en öppen och nyfiken kultur där nya idéer och perspektiv uppmuntras.

Strategisk kompetensförsörjning i praktiken

Här är den där detaljen jag nämnde tidigare: vikten av mjuka värden. Många stirrar sig blinda på tekniska certifikat. Det är ganska logiskt men ändå felaktigt.

Även om teknisk kunskap krävs för att få göra jobbet, visar historisk forskning att 85 procent av långsiktig framgång i yrkeslivet faktiskt beror på välutvecklade mjuka färdigheter och personliga kompetenser. Endast 15 procent handlar om ren teknisk expertis.

Att bygga en balanserad kompetensprofil kräver tid. Det är inte som att lära sig ett nytt mjukvaruprogram på en helgkurs. Det kräver reflektion, feedback och en vilja att göra fel.

Min kollega pendlade till exempel mellan olika ledarskapskurser i månader utan resultat - men det var först när hon vågade be sitt team om ärlig feedback som hennes faktiska ledarkompetens utvecklades.

Snabbguide: Färdighet kontra Kompetens

Färdighet (Skill)

• Svarar på frågan VAD du kan göra i en konkret situation.
• Att skriva kod i Python, hantera bokföring eller montera en maskindel.
• Lätt att mäta och testa genom praktiska prov eller certifikat.
• En specifik och inlärd förmåga att utföra en avgränsad arbetsuppgift.

Kompetens (Competency) ⭐

• Svarar på frågan HUR du tar dig an arbetet för att nå framgång.
• Strategisk planering, komplex problemlösning eller att inspirera andra.
• Svårare att mäta, utvärderas ofta genom beteendebaserade intervjuer eller 360-feedback.
• En bredare kombination av kunskap, färdigheter och observerbara beteenden.

Johans resa: Från teknisk expert till kompetent ledare

Johan, en 34-årig systemutvecklare i Stockholm, var fantastisk på att koda och behärskade flera programmeringsspråk. Men när han blev befordrad till teamledare mötte han snabbt stora problem med konflikter i gruppen.

Hans första instinkt var att lösa allt via strikta processer och mail. Resultatet blev att teamet kände sig mikromanagerat, stressen ökade och två nyckelpersoner hotade att säga upp sig inom kort.

Breakthrough-momentet kom under ett svårt samtal med hans mentor. Johan insåg att hans programmeringsfärdigheter inte kunde lösa mänskliga problem, och att han behövde utveckla sin kommunikationskompetens.

Johan började hålla öppna veckomöten och fokuserade på aktivt lyssnande. Efter tre månader rapporterade teamet en betydligt bättre arbetsmiljö, och personalomsättningen sjönk till noll.