Kan arbetsgivare beordra ledighet?

Kan arbetsgivaren beordra ledighet? En närmare titt på rättigheter och skyldigheter.

Frågan om en arbetsgivare kan beordra en anställd att ta ledighet är komplex och beror starkt på kontexten. Det finns ingen generell rätt för arbetsgivaren att helt enkelt beordra ledighet, men det finns situationer där det kan vara tillåtet, eller åtminstone möjligt att nå en överenskommelse. Låt oss reda ut begreppen.

Huvudsemester: Arbetsgivarens rätt, anställdes medbestämmande.

Det är korrekt att arbetsgivaren har rätt att bestämma när huvudsemestern ska tas, men detta är strikt reglerat av semesterlagen. Arbetsgivaren måste meddela anställda minst två månader i förväg. Att “beordra ledighet” i detta sammanhang innebär att arbetsgivaren bestämmer tidsramen för semestern inom lagens ramar, men det är inte en godtycklig maktutövning. Anställda har rätt att påverka planeringen i rimlig utsträckning, exempelvis genom att framföra önskemål om semestertidpunkter. En arbetsgivare som ignorerar rimliga önskemål från anställda riskerar konflikt och potentiella rättsliga konsekvenser. Viktigt att notera är att semesterlagen handlar specifikt om semester, inte om annan typ av ledighet.

Övrig ledighet: Överenskommelse och undantag.

Utanför ramen för huvudsemester krävs vanligtvis ett samförstånd mellan arbetsgivare och anställd för ledighet. Arbetsgivaren kan inte beordra en anställd att vara ledig för exempelvis sjukdom, vård av barn eller andra personliga skäl. Dock finns undantag:

• Arbetsbrist: I situationer med tillfällig arbetsbrist kan arbetsgivaren behöva genomföra permitteringar. Detta är dock ett formellt förfarande som regleras av lagen och kollektivavtal, och innebär inte att arbetsgivaren “beordrar ledighet” i den bemärkelsen att det är ett godtyckligt beslut. Anställda har rätt till ersättning vid permittering.
• Säkerhetsmässiga skäl: I extrema situationer, där det finns säkerhetsmässiga risker, kan arbetsgivaren i vissa fall behöva begränsa anställdas närvaro på arbetsplatsen. Detta är dock undantagsfall och kräver en noggrann bedömning.
• Omplacering/intern utbildning: Arbetsgivaren kan ha rätt att omplacera en anställd tillfälligt, exempelvis för internutbildning, men detta bör ske i samråd och med rimlig förvarning.

Viktigt att komma ihåg: Det är alltid till fördel att ha en god dialog mellan arbetsgivare och anställd. Konflikter kring ledighet bör lösas i samförstånd, helst med hjälp av fackförening om anställd är medlem. Att försöka “beordra” ledighet utanför de lagstadgade ramarna riskerar att leda till tvister och kan få negativa konsekvenser för arbetsgivaren.

Denna artikel ger en allmän översikt och bör inte ses som juridisk rådgivning. Vid specifika frågor rekommenderas att kontakta en jurist eller fackförbund.