Kan man bli omplacerad mot sin vilja?

Kan man bli omplacerad mot sin vilja: Arbetsgivarens rättigheter

Många anställda undrar om kan man bli omplacerad mot sin vilja under sin anställning. Arbetsgivaren har stor rätt att leda arbetet och förändra organisationen på arbetsplatsen. Att förstå reglerna kring personalkonfigurationer minskar risken för juridiska missförstånd och skyddar dina rättigheter på jobbet. Läs mer för att förstå vad som gäller vid organisationsförändringar.

Kan man bli omplacerad mot sin vilja på jobbet?

Kan man bli omplacerad mot sin vilja? Ja, det kan man faktiskt, men det finns tydliga gränser inom svensk arbetsrätt. Arbetsgivaren har en långtgående rätt att leda och fördela arbetet, vilket i praktiken innebär att man som anställd kan få nya arbetsuppgifter eller en annan placering utan att ha gett sitt samtycke. Denna så kallade arbetsledningsrätt omplacering är dock inte oändlig, utan omgärdas av strikta lagar och kollektivavtal som skyddar den anställde mot godtyckliga eller kränkande beslut.

Arbetsledningsrätten och arbetsskyldighetens gränser

Grundförutsättningen för att en omplacering ska vara giltig är att de nya arbetsuppgifterna ryms inom den så kallade arbetsskyldigheten. Det betyder att arbetet måste ha en naturlig koppling till verksamheten och ligga i nivå med den kompetens man anställdes för. Om arbetsgivaren kräver att man utför uppgifter som ligger helt utanför detta spann, rör det sig inte om en laglig omplacering. Koppling till verksamheten: Arbetsuppgifterna måste vara relevanta för företaget. Kompetensnivå: De nya uppgifterna ska i regel motsvara din erfarenhet och utbildning. Geografiskt läge: Beroende på anställningsavtal kan även flytt till en annan ort prövas mot arbetsskyldigheten.

Det är helt normalt att känna sig orolig när man får ett oväntat besked om en ny tjänst eller avdelning, men att agera förhastat kan leda till problem om chefens beslut är fullt lagligt.

När är en omplacering inte tillåten?

Även om arbetsgivaren har stor frihet att fördela arbetet, finns det tydliga spärrar som skyddar arbetstagaren. En omplacering får till exempel aldrig strida mot diskrimineringslagen, vilket innebär att man inte får flyttas på grund av kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning eller sexuell läggning. Den får inte heller strida mot god sed på arbetsmarknaden eller fungera som en illasinnad bestraffning.

En särskilt känslig kategori är så kallade ingripande omplaceringar av personliga skäl. Om en arbetsgivare vill omplacera någon på grund av samarbetssvårigheter eller personliga konflikter ställs det mycket högre krav på bevisning och utredning. Sådana omplaceringar kan i vissa fall kräva facklig förhandling och kan prövas rättsligt om de upplevs som omotiverade.

Vad händer om man vägrar att acceptera en omplacering?

Att vägra en befallning från chefen är ett stort risktagande. Om omplaceringen bedöms ligga inom ramen för din arbetsskyldigheten och du ändå sätter dig på tvären, kan det leda till vägra omplacering konsekvenser. En sådan vägran utgör i sin tur saklig grund för uppsägning eller till och med avskedande i grövre fall, vilket innebär att man kan förlora sin anställning utan a-kasseersättning under en karenstid.

Å andra sidan, om processen har skett på felaktiga grunder eller bryter mot gällande avtal, kan agerandet från arbetsgivarens sida leda till skadeståndskrav. Det är därför av yttersta vikt att man tar reda på vad gäller vid omplacering på jobbet genom att kontakta sin fackliga organisation för en juridisk prövning innan man tar till drastiska metoder som att utebli från de nya arbetsuppgifterna.

Skillnaden mellan tillåten och otillåten omplacering

Tillåten omplacering inom arbetsskyldigheten

• Faller under arbetsgivarens allmänna arbetsledningsrätt.

• Betraktas som arbetsvägran och kan leda till uppsägning.

• Kräver sällan MBL-förhandling om det rör normala förändringar.

• Ligger inom ramen för din ursprungliga befattning och kompetens.

Otillåten eller ingripande omplacering

• Bryter mot diskrimineringslagen eller god sed på arbetsmarknaden.

• Ger ej saklig grund för uppsägning om beslutet i grunden var felaktigt.

• Kan leda till skadeståndskrav och facklig tvistresolution.

• Innebär en tydlig de-gradering eller uppgifter helt utanför din kompetens.

Karins oväntade byte av avdelning i Stockholm

Karin, en administrativ samordnare på ett medelstort företag i Stockholm, fick en fredag eftermiddag besked om att hon skulle flyttas till kundtjänst på måndagen därpå på grund av omorganisation.

Hon kände sig kränkt eftersom hon hade jobbat med systemutveckling i flera år och ansåg att kundtjänst låg långt under hennes utbildningsnivå, vilket gjorde att hon först ville vägra att dyka upp.

Efter ett snabbt samtal med sin fackliga företrädare fick hon rådet att gå dit men begära en formell förklaring, eftersom uppgifterna visade sig ligga i gränslandet av hennes avtal.

Det hela löste sig genom en konstruktiv dialog där hon fick behålla sina huvudsakliga utvecklingsuppgifter på deltid, vilket visade vikten av att agera professionellt istället för att direkt vägra arbeta.

Denna information är endast avsedd för allmän vägledning i arbetsrättsliga frågor och ersätter inte professionell juridisk rådgivning. Arbetsrättsliga tvister bedöms alltid utifrån individuella avtal och omständigheter, varför du bör kontakta ditt fackförbund eller en arbetsrättsjurist för ett specifikt ärende.