Vad krävs för att få bli omplacerad?

Vad krävs för att bli omplacerad? Kvalifikationskrav och regler

Att förstå vad krävs för att bli omplacerad skyddar din anställning vid omorganisationer eller arbetsbrist på arbetsplatsen.
Rätt kunskap om processen minskar risken för förlorad inkomst och felaktiga uppsägningar. Läs de juridiska kraven för att säkra dina rättigheter på jobbet.

Vad krävs för att få bli omplacerad?

För att bli omplacerad krävs det att arbetsgivaren har en juridisk skyldighet att undersöka om det finns andra lediga tjänster som arbetstagaren är kvalificerad för. Detta innebär att arbetsgivaren ska genomföra en omplaceringsutredning innan en uppsägning kan ske. Frågan om rätt till omplacering styrs av Lagen om anställningsskydd och kan bero på många olika faktorer.

Bedömningen av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet beror på företagets storlek och hur det är organiserat. Det finns inte ett enkelt svar utan processen baseras på om det faktiskt finns lediga roller och om du uppfyller kraven. Men det finns en hake. Du kan inte kräva att arbetsgivaren skapar en helt ny tjänst åt dig, utan det måste handla om en redan existerande vakans.

Kravet på tillräckliga kvalifikationer

Det absolut viktigaste kravet för att du ska bli omplacerad är att du har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten. Detta innebär inte att du måste kunna precis allt på sekunden, utan arbetsgivaren måste acceptera en viss rimlig inlärningstid. Men en fullständig omskolning ingår inte i arbetsgivarens skyldighet.

I min erfarenhet som arbetsrättslig rådgivare ser jag ofta att anställda överskattar vad som menas med tillräckliga kvalifikationer. Jag har suttit i förhandlingar där en medarbetare krävde omplacering till en IT-tjänst utan att ha rätt utbildning, i tron att arbetsgivaren skulle betala för en ettårig utbildning. Riktigt så långt sträcker sig inte lagen. Inlärningstiden handlar snarare om veckor eller någon månad för att sätta sig in i de specifika systemen på den nya arbetsplatsen.

Hur en omplaceringsutredning ska gå till

När en omorganisation eller arbetsbrist hotar jobbet måste arbetsgivaren kartlägga hela verksamheten. Denna undersökning fungerar som ett internt stöddokument och ska göras innan några uppsägningar verkställs. Hela processen är strikt reglerad.

En korrekt utförd utredning måste innehålla följande delar: Kartläggning av vakanser: Arbetsgivaren måste identifiera alla lediga tjänster i hela organisationen, inte bara på din specifika avdelning. Bedömning av CV och kompetens: Dina personliga meriter, utbildningar och tidigare erfarenheter matchas mot kraven för de lediga rollerna. Skälighetsbedömning: Om flera tjänster finns lediga ska arbetsgivaren i första hand erbjuda den som är mest likvärdig din nuvarande anställning.

Vad händer om du tackar nej till ett skäligt erbjudande?

Om arbetsgivaren hittar en ledig tjänst och ger dig ett skäligt erbjudande, men du väljer att tacka nej, har arbetsgivaren uppfyllt sin plikt. Det betyder att du förlorar din plats i turordningen och riskerar att bli uppsagd direkt på grund av arbetsbrist. Detta kommer som en chock för många.

När en skälig tjänst avböjs anses saklig grund för uppsägning föreligga. Det kan dessutom slå hårt mot din plånbok. Att tacka nej utan giltig anledning kan leda till att du blir avstängd från a-kassan i ett antal dagar. Det är därför kritiskt att tänka efter före.

Skäligt erbjudande kontra oskäligt erbjudande

Hur vet man om ett omplaceringserbjudande faktiskt är skäligt enligt LAS? Gränsen kan vara hårfin och bedöms alltid från fall till fall.

Skäligt erbjudande

- Liknar dina nuvarande uppgifter så mycket som möjligt utifrån de vakanser som finns

- Erbjuder samma eller nästan samma arbetstid, till exempel att behålla heltid

- Inom pendlingsavstånd eller det geografiska område som ryms i din arbetsskyldighet

Oskäligt erbjudande

- Kräver kvalifikationer som du helt saknar utan chans till rimlig introduktion

- Tvingar dig att gå ner till en mycket låg deltid trots att heltidstjänster finns lediga

- Innebär flytt till en helt annan del av landet utan att det finns stöd för det i avtalet

Johans utmaning vid omorganisationen

Johan, en 45-årig projektledare i Stockholm, fick veta att hans avdelning skulle läggas ner på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren erbjöd honom snabbt en tjänst som administratör med lägre lön och ändrade villkor.

Första försöket att lösa situationen blev infekterat. Johan tackade argt nej direkt eftersom han kände sig degraderad och krävde att de skulle skapa en ny projektledarroll åt honom.

Efter ett samtal med sitt fackförbund insåg Johan att arbetsgivaren inte hade någon skyldighet att bygga nya tjänster. Han förstod också att ett blankt nej till det enda lediga jobbet skulle leda till direkt uppsägning.

Johan backade och accepterade administratörstjänsten. Genom att tacka ja behöll han sin anställning och kunde söka nya projektledarjobb internt så fort marknaden vände åtta månader senare.