Vad krävs för att avsätta en chef?

[Vad krävs för att avsätta en chef]: Sakliga skäl och LAS

Förstår du vilka juridiska regler som gäller kring vad krävs för att avsätta en chef? Processen kräver noggrann dokumentation för att undvika arbetsrättsliga misstag och tvister. Läs vidare för att upptäcka vad som faktiskt krävs enligt lagen för att skilja en ledare från sin tjänst.

Vad krävs för att avsätta en chef?

Att avsätta en chef är en komplex process som väcker många frågor kring vilka lagar och regler som gäller. Det kan finnas flera olika orsaker bakom ett sådant beslut, allt från samarbetssvårigheter till allvarlig misskötsel. Hur processen ser ut beror till stor del på om det rör sig om en uppsägning på grund av personliga skäl eller ett omedelbart avsked. Sakliga skäl är alltid ett absolut krav enligt svensk arbetsrätt.

Sakliga skäl och personliga skäl i praktiken

För att en arbetsgivare ska kunna skilja en chef från sin tjänst krävs det enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) att det finns sakliga skäl.^[1] Om det handlar om personliga skäl rör det ofta händelser som är kopplade till personens agerande, lämplighet eller förmåga att leda verksamheten. Det kan handla om upprepad arbetsvägran, samarbetsproblem som lamslår arbetsplatsen eller att chefen agerar illojalt mot företaget. Att bevisa dessa orsaker är dock inte helt enkelt. Jag har sett många arbetsgivare misslyckas i processen för att de saknar skriftlig dokumentation.

Vid grövre överträdelser, såsom stöld, våldsamhet eller uppsåtlig skadegörelse, kan det bli aktuellt med ett omedelbart avsked. Då upphör anställningen på stående fot utan uppsägningstid. Detta ställer dock oerhört höga krav på bevisning från arbetsgivarens sida, eftersom ett felaktigt avsked kan leda till skadeståndskrav.

Uppsägning på grund av arbetsbrist jämfört med personliga skäl

Det är viktigt att skilja på när en chef avsätts på grund av personliga skäl och när det rör sig om arbetsbrist. Vid arbetsbrist, exempelvis en omorganisation där rollen som chef tas bort, gäller turordningsregler och företaget behöver inte peka på några brister hos individen. När det däremot rör personliga skäl är det chefen själv som är i fokus på grund av sitt beteende eller sina prestationer.

Processen innan ett beslut kan fattas

Innan en arbetsgivare går vidare med att ge en chef sparken eller säga upp personen, brukar en rad steg ha passerats. Det handlar ofta om: En formell varning där chefen uppmärksammas på bristerna. Skälig betänketid och en chans till bättring. Fackliga förhandlingar om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Denna process minskar risken för att beslutet bedöms som ogiltigt i domstol.

Undantag för chefer i högsta företagsledningen

VD och personer som ingår i den högsta företagsledningen omfattas som huvudregel inte av Lagen om anställningsskydd (LAS) enligt dess egna undantagsregler, vilket innebär att anställningstryggheten i stället styrs helt av det enskilda vd-avtalet. ^[2]

Skillnaden mellan uppsägning och avsked för chefer

Uppsägning på grund av personliga skäl

1. Fastställd uppsägningstid enligt LAS eller anställningsavtal gäller.
2. Lön och förmåner betalas ut under hela uppsägningstiden.
3. Kräver ofta tidigare varningar och en utredd skälig chans till bättring.
4. Mindre allvarlig misskötsel, samarbetssvårigheter eller bristande ledarskap.

Omedelbart avsked

1. Ingen uppsägningstid alls - anställningen upphör omedelbart.
2. Ingen lön utbetalas efter avskedsdagen.
3. Extremt hög bevisbörda; agerandet ska ha brutit mot grundläggande förtroende.
4. Grov misskötsel, brottsliga handlingar, stöld eller illojal konkurrens.

Fallet med chefen som vägrade samarbeta

Johan, en mellanchef på ett medelstort företag i Stockholm, hamnade i djupa konflikter med sin nya ledningsgrupp och vägrade att följa uppsatta riktlinjer för verksamheten.

Arbetsgivaren försökte till en början lösa situationen genom utvecklingssamtal, men situationen låstes fast när Johan öppet motarbetade företagets nya strategi under ett möte.

Efter rådgivning med jurister dokumenterade företaget alla incidenter, gav en skriftlig erinran och erbjöd en chans till rättelse under en begränsad tidsperiod.

När förbättring uteblev kunde företaget till slut genomföra en sakligt grundad uppsägning på grund av personliga skäl utan att drabbas av skadeståndskrav.