Kan man avtala bort turordningsregler?

Kan man avtala bort turordningsregler? En djupdykning i LAS och kollektivavtalets roll

Turordningsreglerna, ibland kallade “sist in, först ut”, är en central del av Lagen om anställningsskydd (LAS) och syftar till att skydda anställda vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Men hur fast är denna regel egentligen? Finns det situationer där man kan avtala bort den, och i så fall, under vilka premisser? Den här artikeln utforskar dessa frågor och ger en klar bild av vad som gäller.

Grundprincipen: Turordning enligt LAS

LAS fastställer en strikt turordning som i huvudsak baseras på anställningstid. Den som har varit anställd längst har i regel starkast rätt att behålla sin anställning vid en nedbemanning. Detta skydd är dock inte absolut. Det finns undantag, och möjligheten att påverka turordningen regleras främst genom kollektivavtal.

Kollektivavtalet: Nyckeln till undantag

Centralt för att förstå möjligheten att avtala bort turordningsregler är begreppet kollektivavtal. Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan en arbetsgivarorganisation (eller en enskild arbetsgivare) och en facklig organisation som representerar de anställda. Det är genom detta avtal som parterna kan komma överens om att göra avvikelser från LAS.

Det specifika undantaget: “Tre-personersregeln”

LAS ger en möjlighet för arbetsgivare att undanta upp till tre personer från turordningen vid en arbetsbristsituation, förutsatt att arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal. Dessa personer måste ha “särskild betydelse för verksamheten.” Det innebär att de besitter kompetenser, erfarenheter eller andra kvalifikationer som är kritiska för att verksamheten ska kunna fortsätta fungera effektivt.

Det är viktigt att betona att detta undantag bara kan göras om det finns ett kollektivavtal. En arbetsgivare utan kollektivavtal kan inte, ensidigt, undanta några anställda från turordningsreglerna.

“Särskild betydelse för verksamheten” – En subjektiv bedömning?

Kriteriet “särskild betydelse för verksamheten” kan uppfattas som vagt, och det är inte ovanligt att tvister uppstår kring hur detta ska tolkas. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att de personer som undantas verkligen har en sådan betydelse. Faktorer som kan spela in i bedömningen är:

• Unik kompetens: Personen besitter specialistkunskaper som är svåra att ersätta.
• Kritiska roller: Personen innehar en position som är avgörande för verksamhetens fortsatta drift.
• Kundrelationer: Personen har en viktig roll i att upprätthålla värdefulla kundrelationer.
• Innovationsförmåga: Personen bidrar aktivt till verksamhetens utveckling och innovation.

Att förhandla fram andra lösningar

Utöver “tre-personersregeln” kan arbetsgivare och fackliga organisationer komma överens om helt andra lösningar kring turordningen genom kollektivavtal. Det kan handla om att:

• Prioritera kompetens: Välja att behålla de anställda med bäst kompetens, oavsett anställningstid.
• Erbjuda frivilliga avgångspaket: Uppmuntra anställda att självmant lämna sina tjänster, vilket minskar behovet av uppsägningar.
• Omplacera anställda: Försöka hitta andra lämpliga tjänster inom organisationen för de som riskerar uppsägning.

Konsekvenser av att bryta mot reglerna

Om en arbetsgivare bryter mot turordningsreglerna kan uppsägningen ogiltigförklaras. Den anställde kan då ha rätt till skadestånd och återanställning. Därför är det avgörande för arbetsgivare att noga följa lagstiftningen och de avtal som gäller.

Slutsats

Turordningsreglerna i LAS är en viktig skyddsmekanism för anställda. Även om dessa regler kan avtalas bort genom kollektivavtal, så kräver det en tydlig och förankrad process med fackliga organisationer. “Tre-personersregeln” är ett specifikt exempel på ett undantag som kräver just ett kollektivavtal. För både arbetsgivare och anställda är det viktigt att ha en god förståelse för reglerna kring turordning och kollektivavtal för att hantera arbetsbristsituationer på ett rättvist och lagligt sätt. I tveksamma fall är det alltid klokt att söka juridisk rådgivning.