När gäller inte turordningsregler?

När turordningen inte gäller: Undantagen som kan förändra spelreglerna vid uppsägningar

Turordningsreglerna, ofta kallade “sist in, först ut”, är en grundläggande princip inom svensk arbetsrätt som syftar till att skydda anställningstryggheten vid arbetsbrist. Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar hur turordningen ska tillämpas, men det finns viktiga undantag som kan påverka vilka anställda som faktiskt sägs upp. Ett av de mest omtalade undantagen är möjligheten för arbetsgivaren att undantaga tre anställda från turordningen, utan krav på motivering.

Denna möjlighet, som återfinns i LAS § 22, ger arbetsgivaren en relativt stor frihet att behålla medarbetare som anses vara särskilt viktiga för verksamheten. Det är viktigt att förstå vad detta innebär, vilka begränsningar som finns och vilka rättigheter arbetstagare har i samband med detta undantag.

Rätten att undanta – en ovillkorlig befogenhet?

Arbetsgivaren behöver inte motivera varför just dessa tre anställda undantas från turordningen. Det spelar ingen roll hur lång anställningstid de undantagna har jämfört med de som sägs upp. Den enda förutsättningen är att det rör sig om särskilt viktiga anställda. Vad som menas med “särskilt viktig” är inte preciserat i lagen, vilket ger arbetsgivaren ett visst tolkningsutrymme. Det kan röra sig om anställda med unik kompetens, lång erfarenhet inom ett kritiskt område, eller personer som innehar nyckelroller för att verksamheten ska kunna fortsätta bedrivas effektivt.

Ingen överklagan enligt LAS, men diskriminering är fortfarande en risk

Det faktum att arbetsgivaren inte behöver motivera undantagen innebär också att det inte går att överklaga beslutet med stöd av LAS. Däremot är det avgörande att komma ihåg att diskrimineringslagen fortfarande gäller. Det är inte tillåtet för arbetsgivaren att undanta anställda från turordningen på ett sätt som strider mot diskrimineringsförbuden.

Om en arbetstagare misstänker att undantaget baseras på diskriminerande grunder, till exempel ålder, kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller könsöverskridande identitet eller uttryck, kan det vara möjligt att väcka talan om diskriminering. Bevisbördan ligger då på arbetstagaren att visa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering har förekommit. Om sådana omständigheter föreligger är det arbetsgivaren som måste bevisa att diskriminering inte har skett.

Viktigt att komma ihåg:

• Tre är max: Arbetsgivaren kan maximalt undanta tre anställda, oavsett företagets storlek.
• Syftet är fortsatt arbetsbrist: Undantaget får endast göras i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist.
• Fackliga förhandlingar: Arbetsgivaren är skyldig att förhandla med de fackliga organisationerna inför uppsägningar på grund av arbetsbrist, inklusive turordningsfrågorna. Även om arbetsgivaren inte behöver motivera undantagen specifikt, kan facket ändå utöva inflytande genom att ifrågasätta arbetsgivarens bedömning.
• Dokumentation är A och O: Arbetsgivaren bör noggrant dokumentera beslutet om vilka anställda som undantas och varför de anses särskilt viktiga. Även om motivering inte krävs, kan det vara avgörande för att bemöta eventuella diskrimineringsanspråk.

Slutsats

Möjligheten att undanta anställda från turordningsreglerna är en komplex fråga som kan väcka många frågor och funderingar. Det är viktigt för både arbetsgivare och arbetstagare att förstå reglerna och dess begränsningar. Medan arbetsgivaren har en viss frihet att välja vilka anställda som anses mest värdefulla för verksamheten, är det avgörande att agera ansvarsfullt och i enlighet med både LAS och diskrimineringslagen. En öppen dialog med de fackliga organisationerna och transparenta processer kan bidra till en mer rättvis och förutsägbar hantering av uppsägningar på grund av arbetsbrist.