Hur tar man fram värdeord?

Hur tar man fram värdeord med medarbetare

Att arbeta med värdegrund och skapa gemensamma principer stärker både kulturen och samarbetet inom organisationen. Att förstå hur man tar fram och förankrar dessa begrepp hjälper verksamheten att växa i rätt riktning.

Hur tar man fram värdeord som faktiskt gör skillnad?

Att ta fram värdeord handlar om att identifiera de kärnvärden som styr organisationens beteende, beslut och kultur. Processen kan relateras till många olika faktorer och hur man lyckas bäst beror på den specifika kontexten i ditt företag.

Många organisationer gör misstaget att låta ledningsgruppen stänga in sig i ett konferensrum och välja tre fina ord från en lista. Resultatet blir nästan alltid tomma floskler på en webbplats. Faktum är att upp till hälften av alla medarbetare upplever att deras företags värdegrund inte speglar verkligheten. För att lyckas måste processen i stället bygga på genuint medarbetarengagemang och praktisk förankring.

Hela processen kräver tid och uthållighet. Det handlar om att gräva fram det som redan finns i organisationens DNA - eller det beteende ni gemensamt måste utveckla för att nå era mål. Kort sagt ska orden fungera som en kompass i vardagen.

Steg för steg: Skapa värdeord tillsammans med medarbetarna

För att skapa en stark företagskultur måste du inkludera hela organisationen i arbetet. När medarbetare känner sig delaktiga ökar engagemanget markant och förankringen sker naturligt. Processen kan struktureras i fyra huvudsakliga faser: 1. Insamling av insikter genom breda workshops och dialogövningar där alla får komma till tals. 2. Analys och klustring där hundratals förslag kokas ned till ett fåtal centrala teman. 3. Definition och konkretisering där orden översätts till faktiska vardagsbeteenden. 4. Lansering och förankring i det dagliga arbetet.

Under de workshops jag har underlättat genom åren har jag märkt att den mest kritiska fasen är konkretiseringen. Att bara enas om ordet Respekt räcker inte. Ni måste definiera vad respekt innebär när en kund är arg eller när en kollega är sen till ett möte.

Denna process tar i genomsnitt tre till sex månader att genomföra på ett strukturerat sätt. Att stressa igenom faserna skapar bara misstro och minskar chanserna att värdegrunden överlever på sikt.

Verktyg för att hålla värdeord levande i vardagen

Att hålla värdeord levande i vardagen kräver att de integreras i ledarskap, beslutsprocesser och de ordinarie utvärderingarna av verksamheten. De får aldrig bli ett isolerat HR-projekt.

Företag som lyckas bäst integrerar värdegrunden i sina rekryteringsprocesser och medarbetarsamtal. Genom att basera hälften av utvärderingen på hur man presterar utifrån värderingarna, och inte bara vad man levererar, skapas en tydlig signal om vad som är viktigt. Det handlar om att belöna rätt beteenden.

I min egen ledarroll gjorde jag tidigt misstaget att tro att det räckte med att prata om värderingarna på månadsmötena. Men det ändrade ingenting i praktiken. Först när vi började använda värdeorden som beslutsunderlag i svåra situationer - där vi aktivt valde bort lönsamma affärer som stred mot vår värdegrund - började kulturen förändras på riktigt. Det gjorde ont i plånboken just då, men det byggde en enorm stolthet i teamet.

Det krävs också regelbunden uppföljning och pulsade mätningar. Att utvärdera värdegrundsarbetet minst en gång per kvartal säkerställer att diskussionen hålls levande och att eventuella missförstånd eller felaktiga prioriteringar kan korrigeras snabbt.

Olika tillvägagångssätt för värdegrundsarbete

Den inkluderande metoden

Mycket högt eftersom alla nivåer i företaget bjuds in till workshops och diskussioner.

Högsta möjliga då orden är förankrade nerifrån och upp.

Lång process som kräver planering och resurser under flera månader.

Ledningsstyrt fokus

Lågt till måttligt då medarbetarna oftast bara får tycka till om färdiga förslag.

Måttlig till låg eftersom orden ofta upplevs som påtvingade uppifrån.

Snabb och effektiv process för ledningsgruppen att enas kring.

Externa konsulter

Varierande beroende på konsultens uppdrag och metoder.

Risk för låg efterlevnad om orden känns generella och intetsägande för verksamheten.

Strukturerad och tidseffektiv process med färdiga ramverk.

Logistikföretaget NordFrakt: Från pappersprodukt till levande kultur

NordFrakt, ett medelstort logistikföretag i Göteborg med hundratals chaufförer och terminalarbetare, upplevde ökande interna konflikter och sjunkande kundnöjdhet under början av året. Ledningen hade tidigare lanserat tre fina värdeord via mejl men ingen i den dagliga driften kom ihåg dem eller brydde sig.

Första försöket att fixa detta var att trycka upp orden på kaffemuggar och sätta upp affischer i fikarummet. Det blev ett totalt misslyckande och chaufförerna skämtade öppet om de tomma orden under rasterna vilket skapade ännu mer frustration i organisationen.

Ledningen insåg misstaget och skrotade de gamla orden helt. De startade i stället korta frukostworkshops ute på terminalerna där de bad personalen definiera sina största utmaningar i stället för att prata om abstrakta värderingar.

Genom att lyssna på medarbetarna mejslade de fram ordet 'Laganda' som konkretiserades i att ingen lämnar terminalen förrän alla bilar är färdiglastade. Inom ett halvår sjönk personalomsättningen avsevärt och antalet felaktiga leveranser minskade tydligt.