Är ett anställningsavtal ett krav?

Är ett anställningsavtal ett krav? Muntligt avtal vs skriftlig lag

Många undrar är ett anställningsavtal ett krav när de börjar på en ny arbetsplats. Otydliga anställningsvillkor skapar osäkerhet och risk för framtida konflikter mellan dig och arbetsgivaren. Läs vidare för att förstå dina rättigheter och vilka skyldigheter företaget har att dokumentera din anställning i tid.

Är ett anställningsavtal ett krav enligt svensk lag?

Huruvida ett skriftligt dokument behövs beror helt på vilket sammanhang du befinner dig i - själva avtalet har nämligen inga formkrav. Ett anställningsavtal kan ingås både muntligen och skriftligen, vilket innebär att det inte finns något lagstadgat krav på skriftlighet för att anställningen ska vara juridiskt giltig.

Ärligt talat skapar detta en enorm förvirring på den svenska arbetsmarknaden. Många tror att man står helt rättslös utan ett påskrivet papper i handen, men svensk avtalsrätt bygger på principen att avtal ska hållas oavsett form. Har du och en arbetsgivare muntligt kommit överens om en tjänst - eller till och med bara börjat arbeta utan att säga emot - så har ett bindande anställningsavtal uppstått. Men det finns en hake som ställer till det för de flesta. Jag kommer att avslöja exakt vad den fällan innebär när vi tittar närmare på hur bevisbördan fungerar längre ner.

Skillnaden mellan anställningsavtal och skriftlig information

Även om själva avtalet får vara muntligt har arbetsgivaren en strikt lagstadgad skyldighet att dokumentera villkoren. Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) måste arbetsgivaren lämna skriftlig information om alla väsentliga anställningsvillkor till arbetstagaren, förutsatt att anställningen varar i minst tre veckor. ^[1]

Det är här de flesta blandar ihop korten - och jag ser det hända hela tiden i mitt arbete med arbetsrättsliga frågor. Själva avtalet är överenskommelsen som skapar anställningen, medan den skriftlig information om anställningsvillkor är arbetsgivarens kvitto på vad som gäller. Under mina år som rådgivare har jag suttit i otaliga möten med frustrerade arbetstagare som stirrar på ett tomt skrivbord med bultande tinningar för att chefen vägrar skicka över ett kontrakt. Få vet att arbetsgivaren faktiskt begår ett lagbrott om den skriftliga infon uteblir, trots att jobbet redan är ditt.

Checklista: Skriftlig information inom 7 dagar och 1 månad

Lagstiftningen skärptes rejält för att skydda arbetstagare mot otydliga villkor, vilket innebär snäva tidsfrister för arbetsgivaren. Huvuddelen av den skriftliga informationen måste lämnas senast den sjunde kalenderdagen efter att du börjat arbeta, medan vissa kompletterande uppgifter får dröja upp till en månad. ^[2]

Här är vad som måste finnas med på papper inom sju dagar: Parter och plats: Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, samt tillträdesdag och arbetsplats. Roll och form: En kort beskrivning av dina arbetsuppgifter, yrkesbenämning och vilken anställningsform som gäller (tillsvidare, vikariat eller särskild visstid). Uppsägning och lön: Hur lång uppsägningstid som gäller, din ingångslön, eventuella andra löneförmåner och hur ofta lönen betalas ut. Arbetstid: Längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka, samt vad som gäller för övertid och ersättning vid obekväm arbetstid.

Inom en månad från startdatumet ska arbetsgivaren dessutom komplettera med uppgifter om betald semester (minst 25 dagar enligt lag), eventuellt kollektivavtal, villkor för utbildning som arbetsgivaren bekostar samt information om hur sociala avgifter betalas in.^[3] Tydliga papper skapar trygghet. Om arbetsgivaren struntar i dessa tidsfrister kan företaget bli skyldigt att betala skadestånd enligt LAS.

Vad händer om man inte har ett skriftligt anställningsavtal?

Om du saknar ett skriftligt dokument gäller de muntliga överenskommelserna tillsammans med grundskyddet i svensk arbetsrätt. Utan ett skriftligt avtal presumeras din anställning dessutom vara en tillsvidareanställning på heltid, eftersom det är arbetsgivaren som måste bevisa om ni avtalat om visstid eller deltid.

Det låter ju fantastiskt på pappret - men i praktiken är det precis här den där fällan jag nämnde i början slår igen.

Inom svensk processrätt ligger bevisbördan på den som påstår att ett visst avtal eller villkor existerar. Säger din chef plötsligt att ni kom överens om 28 000 kronor i lön istället för de 32 000 kronor du minns från intervjun, står ord mot ord. Jag minns själv en klient som var helt övertygad om att hans muntliga handslag räckte, bara för att bryta ihop i telefonen tre veckor senare när lönespecifikationen kom och visade fyra tusenlappar mindre än utlovat. Utan mejl, sms eller vittnen blir det oerhört svårt att driva igenom dina krav i en domstol.

Så säkrar du bevis när anställningsbeviset dröjer

Sällan har jag sett en enklare åtgärd rädda så många karriärer som ett helt vanligt bekräftelsemejl. Många drar sig för att tjata på en ny chef av rädsla för att verka besvärliga, men i verkligheten är det ett tecken på professionalism att vilja ha ordning på formalian.

Gör så här direkt efter ett muntligt jobberbjudande: 1. Skicka ett trevligt mejl eller sms samma dag där du tackar för samtalet och sammanfattar lön, startdatum och omfattning. 2. Spara alla scheman, passerkort och chattloggar som visar att du faktiskt utför arbete för företagets räkning. 3. Påminn arbetsgivaren vänligt på dag åtta om den lagstadgade skriftliga informationen ifall inget dykt upp.

Exempel: Hur ett skriftligt anställningsbevis bör se ut

För att du enkelt ska kunna verifiera om ditt eget dokument håller måttet räcker det att kontrollera att grundläggande fakta är tydligt formulerade. Ett giltigt anställningsbevis behöver inte vara en juridisk tegelsten på tio sidor, utan kan vara en enkel och rak sammanställning av era överenskommelser.

I praktiken bör dokumentet innehålla tydliga rader för arbetsgivarens organisationsnummer, ditt personnummer, befattning (exempelvis Butikssäljare), anställningsform (Tillsvidareanställning utan provanställning med start 1 november), sysselsättningsgrad (100 procent, 40 timmar i veckan), månadslön (30 500 kronor före skatt, utbetalas den 25:e varje månad) samt hänvisning till aktuellt kollektivavtal och uppsägningstid enligt LAS. Saknas någon av dessa punkter är dokumentet ofullständigt. Be då att få ett uppdaterat exemplar innan du skriver under.

Muntligt anställningsavtal jämfört med skriftligt avtal

Muntligt anställningsavtal

- Mycket lågt - ord står mot ord om det saknas mejl, sms eller vittnen.

- Otillräckligt på egen hand; arbetsgivaren måste komplettera med skriftlig info inom 7 dagar.

- Hög risk för missförstånd kring lön, övertidsersättning och anställningsform.

- Fullt giltigt och bindande enligt avtalslagen från det ögonblick parterna är överens.

Skriftligt anställningsavtal

- Mycket högt - ett signerat dokument fungerar som direkt bevis på vad som avtalats.

- Uppfyller normalt arbetsgivarens lagstadgade informationsskyldighet direkt vid start.

- Låg risk, förutsatt att du läser igenom och förstår alla klausuler innan signering.

- Fullt giltigt och bindande, ofta med tydligare villkor utöver lagens miniminivå.

Lukas tvist om ingångslön på ett lager i Göteborg

Lukas, 26 år, tackade ja till ett jobb på ett logistikföretag i Göteborg efter en snabb intervju där chefen muntligt lovade 29 500 kronor i månadslön. Han började arbeta direkt på måndagen utan att ha fått något kontrakt att skriva under.

När första lönespecifikationen kom stod det bara 26 000 kronor, och chefen hävdade att den högre summan gällde först efter sex månader. Lukas kände paniken växa eftersom han inte hade något skriftligt bevis och funderade på att ge upp och säga upp sig.

Istället gick han igenom sin telefon och hittade ett sms från rekryteraren där han frågat om lönen innan start och fått ett kort ja till svar. Med hjälp av facket presenterade han sms-konversationen som bevis på vad som faktiskt avtalats.

Arbetsgivaren backade direkt, betalade ut mellanskillnaden på 3 500 kronor retroaktivt och utfärdade ett korrekt skriftligt anställningsavtal inom två dagar.