Vad innebär kulturkrockar?

Vad innebär kulturkrockar? 19% högre innovation

vad innebär kulturkrockar är en kritisk fråga för organisationer som strävar efter framgång i en globaliserad värld. Att hantera kulturella olikheter på rätt sätt minskar onödiga konflikter och främjar samarbete. Genom att förstå de bakomliggande orsakerna till missförstånd undviker chefer och medarbetare dyrbara misstag. Lär dig navigera i det kulturella landskapet nu.

Vad innebär kulturkrockar egentligen?

Svaret på vad innebär kulturkrockar är missförstånd eller konflikter som uppstår när personer med olika värderingar, normer och beteendemönster möts - ofta utan att vara medvetna om de osynliga regler som styr den andre. Det handlar sällan om illvilja, utan snarare om en krock mellan vad vi tar för givet och vad som anses normalt i en annan miljö. Det finns dock en osynlig faktor som nästan alla missar, vilken jag kommer att förklara i avsnittet om kulturell intelligens längre ner.

Sällan inser vi hur djupt våra egna normer sitter förrän vi möter någon som gör tvärtom. Forskning indikerar att ett betydande antal av internationella affärssamarbeten stöter på betydande hinder eller misslyckas helt på grund av kulturella missförstånd snarare än tekniska brister.^[1] Detta beror på att vi ofta tolkar andras beteenden utifrån vår egen kulturella lins - en lins som är formad av allt från skolsystem till hur vi hälsar på grannen. När förväntningar inte infrias uppstår en känsla av irritation eller förvirring, vilket ofta ger svar på frågan hur uppstår kulturkrockar.

Det skaver. Det irriterar.

Varför uppstår kulturkrockar i kommunikation?

Kommunikation handlar om mycket mer än ord, och det är här de flesta krockar sker eftersom vi ofta antar att ett ja betyder samma sak överallt. I vissa kulturer är ett direkt nej oartigt, vilket leder till att man säger ja för att bevara harmonin, även om man menar nej - något som kan driva en rakryggad svensk till vansinne.

När det gäller interaktion ansikte mot ansikte uppskattas det att en stor del av budskapet förmedlas genom icke-verbal kommunikation. ^[2] Detta inkluderar allt från ögonkontakt och fysiskt avstånd till hur länge vi väntar innan vi svarar. I Sverige är tystnad ofta ett tecken på reflektion och respekt, medan det i andra kulturer kan tolkas som att man är arg, uttråkad eller okunnig.

Jag minns själv mitt första möte med en grupp kollegor från USA - jag väntade artigt på min tur att tala, men turen kom aldrig eftersom jag inte bröt in som förväntat. Det kändes som att de var oförskämda, men i själva verket följde vi bara olika turtagningsregler, vilket är ett klassiskt exempel på kulturkrockar.

Högkontext kontra lågkontext

Skillnaden mellan högkontext- och lågkontextkulturer är ofta källan till de mest frustrerande missförstånden. I lågkontextkulturer, som den svenska eller tyska, förväntas budskapet vara explicit och tydligt - man säger precis vad man menar. I högkontextkulturer, som i Japan eller delar av Mellanöstern, ligger mycket av betydelsen mellan raderna och beror på relationen, sammanhanget och situationen. Om du förväntar dig en rak instruktion men får en subtil hint, kommer en kulturkrock att ske omedelbart.

Krockar kring tid, hierarki och arbetsmoral

Tid är inte bara klockslag, utan en kulturell värdering som dikterar hur vi prioriterar våra liv och våra relationer. Medan vi i Nordeuropa ofta ser tid som en linjär resurs som inte får slösas bort, ser man i många andra delar av världen tid som något cykliskt eller flexibelt där relationen till människan framför en är viktigare än att klockan är exakt 09.00.

Att kunna hantera kulturkrockar på jobbet är viktigt. Företag med hög kulturell mångfald rapporterar ofta upp till 19% högre intäkter från innovation jämfört med mindre diversifierade team,^[3] men vägen dit är ofta kantad av friktion. Hierarki är en annan stor snubbelsten. I Sverige är vi stolta över våra platta organisationer där chefen är en i gänget. Men för en nyanländ medarbetare från en utpräglat hierarkisk kultur kan detta upplevas som kaos eller brist på ledarskap. Att chefen frågar vad tycker du? kan tolkas som att chefen är inkompetent och inte vet vad som ska göras.

Låter det komplicerat? Det är det också.

Här är den osynliga faktorn: Kulturell intelligens

Kommer du ihåg den osynliga faktorn jag nämnde tidigare? Den kallas CQ eller kulturell intelligens. Det handlar inte om att lära sig en lista på gör och gör inte för varje land, utan om förmågan att fungera effektivt i sammanhang präglade av kulturell mångfald genom att observera, anpassa sig och - viktigast av allt - hålla tillbaka sina egna fördomar.

När vi flyttar till en ny kultur tar det i genomsnitt flera månader till ett par år att genomgå en fullständig kulturell anpassning.^[4] Under denna tid genomgår de flesta en kurva som börjar med en smekmånadsfas, följt av en djup svacka av hemlängtan och frustration - det klassiska uttrycket för kulturchock - innan man slutligen hittar en ny balans. Utan kulturell intelligens fastnar man lätt i frustrationen och börjar se de andra som sämre eller konstiga, istället för att bara se dem som annorlunda och djupare förstå vad är en kulturkrock.

Jämförelse: Olika kulturella uttryckssätt

Linjär tidskultur (Sverige, Tyskland)

1. Scheman följs strikt och förändringar ses som störande.
2. Arbetet går före socialt småprat vid mötesstart.
3. Att komma 5 minuter före utsatt tid anses vara i tid.

Flexibel tidskultur (Italien, Brasilien)

1. Hög förmåga att improvisera och hantera sista-minuten-ändringar.
2. Att bygga förtroende genom social interaktion är avgörande för affären.
3. Utsatt tid är en ungefärlig indikation, relationen går först.

Beslutsprocessen på det svenska kontoret

Johan, en erfaren projektledare i Stockholm, anställde Ali som nyligen flyttat från en hierarkisk företagskultur. Johan ville vara en modern chef och bad Ali att själv ta fram en tidsplan för projektet. Han trodde att han gav Ali frihet och förtroende.

Ali kände sig dock djupt osäker. I hans värld var det chefens jobb att ge order. Han väntade i tre dagar på instruktioner, medan Johan väntade på Alis initiativ. Frustrationen växte på båda sidor - Johan tyckte Ali var passiv, och Ali tyckte Johan var en svag ledare.

Vändpunkten kom under ett fikasamtal där de faktiskt vågade prata om sina förväntningar. Johan insåg att hans 'frihet' tolkades som brist på ledning, och Ali förstod att hans väntan tolkades som ointresse.

Genom att införa tydligare milstolpar i början kunde de mötas halvvägs. Efter sex månader hade teamets produktivitet ökat avsevärt och Ali kände sig äntligen trygg med att fatta egna beslut inom de ramar de satt upp tillsammans.