Vad är inte saklig grund för uppsägning?

Vad är inte saklig grund för uppsägning? Mindre problem

Att förstå vad är inte saklig grund för uppsägning är avgörande för att skydda dina rättigheter på arbetsmarknaden. Felaktiga beslut kan leda till långvariga tvister och ekonomisk skada. Genom att lära dig regelverket undviker du att förlora din anställning felaktigt och kan agera i tid.

Vad är inte saklig grund för uppsägning?

Frågor kring vilka skäl som egentligen gäller vid en uppsägning från en arbetsgivare kan ofta kännas svårtolkade och väcka stor oro hos den som drabbas. Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) måste en uppsägning alltid vila på sakliga skäl, vilket i lagens mening antingen innebär arbetsbrist eller personliga skäl. Om arbetsgivaren inte kan visa på någon av dessa grunder saknas laglig täckning för åtgärden. Det finns dock flera situationer och omständigheter som rent lagligt aldrig utgör sakliga skäl, vilket är viktigt att känna till för att skydda sina rättigheter på arbetsmarknaden.

Sjukdom och skada som ensidigt uppsägningsskäl

Att en anställd drabbas av sjukdom eller skada är som huvudregel inte ett sakligt skäl för uppsägning från arbetsgivarens sida. Arbetsgivaren har ett omfattande rehabiliteringsansvar för att hjälpa arbetstagaren tillbaka i arbete. Först när arbetsförmågan är varaktigt och så djupt nedsatt att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för verksamheten kan en uppsägning komma i fråga. Lets be honest - processen kring rehabilitering kräver att alla parter samverkar, och en arbetsgivare kan inte bara säga upp någon för att de är sjukskrivna en längre tid.

Graviditet och föräldraledighet

Det är helt olagligt att säga upp en arbetstagare på grund av vad räknas inte som saklig grund eller föräldraledighet. Om en uppsägning som faktiskt beror på verklig arbetsbrist sker medan den anställde är föräldraledig, börjar uppsägningstiden dessutom inte löpa förrän arbetstagaren kommer tillbaka i tjänst igen. Detta lagstadgade skydd finns till för att säkerställa att familjebildning inte ska drabba anställningstryggheten negativt.

Diskriminerande grunder och fackligt engagemang

Uppsägningar som baseras på diskriminerande grunder är ogiltiga och bryter direkt mot diskrimineringslagen. Hit hör diskriminering baserad på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. På samma sätt är det skyddat i svensk lag att vara fackligt aktiv, delta i strejker eller utnyttja sin föreningsrätt. Att straffa ut anställda för deras engagemang eller personliga identitet håller därmed inte juridiskt.

Enstaka eller mindre misskötsamhet

Mindre förseelser, enstaka sena ankomster eller tillfälliga samarbetssvårigheter räcker inte som saklig grund för en uppsägning. Arbetsgivaren måste först ha varnat den anställde, ofta genom en skriftlig erinran, och gett en reell chans att bättra sig innan mer drastiska åtgärder kan bli aktuella. Innan dess utgör uppsägning personliga skäl felaktig grund för att skilja någon från anställningen.

Saknade formkrav och privata åsikter

En uppsägning är aldrig sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren istället erbjuder ett annat ledigt arbete inom verksamheten genom en omplaceringsutredning. Om arbetsgivaren slarvar med eller helt missar att göra denna noggranna omplaceringsutredning riskerar det att leda till en ogiltig uppsägning arbetsgivare. Dessutom är politiska åsikter, privatliv eller fritidsintressen som inte direkt påverkar jobbet eller skadar företaget helt ogiltiga som grund för uppsägning.

Jämförelse: Giltiga kontra ogiltiga skäl för uppsägning

Godkända huvudgrunder enligt LAS

- Allvarlig misskötsamhet eller upprepad avtalsbrott efter att skriftlig varning delats ut.

- Faktisk brist på arbete eller ekonomiska omstruktureringar där turordningsregler tillämpas.

Ej sakliga skäl (Ogiltiga grunder)

- Uppsägning baserad på ålder, kön, etnicitet, fackligt engagemang eller privata åsikter.

- Långvarig sjukdom som omfattas av rehabiliteringsansvar eller pågående föräldraledighet.

Johans situation med konflikter och bristande omplacering

Johan, en administratör på ett medelstort företag i Göteborg, hamnade i en infekterad konflikt med sin närmaste chef och fick plötsligt besked om uppsägning på personliga skäl utan föregående skriftliga varningar.

Arbetsgivaren hävdade att samarbetssvårigheterna var så stora att det räckte, men missade helt att utreda möjligheterna till omplacering till en annan avdelning inom samma koncern.

Efter att ha kontaktat sitt fackförbund insåg Johan att processen brustit i flera led, då enstaka samarbetsproblem och utebliven omplaceringsutredning inte utgör saklig grund.

Facket drev ärendet och uppsägningen förklarades ogiltig, vilket ledde till att Johan antingen kunde återgå i tjänst eller erhålla skadestånd för brott mot Lagen om anställningsskydd.