På vilka grunder kan man avskeda någon?

När tilliten brister: Grunder för avsked i svensk arbetsrätt

Att avsluta en anställning är ett allvarligt steg, både för arbetsgivaren och den anställde. Medan uppsägning är ett mer vanligt förekommande scenario, finns det situationer där ett avsked kan bli aktuellt. Avsked innebär att anställningen upphör med omedelbar verkan och är en drastisk åtgärd som kräver mycket starka skäl. Låt oss djupdyka i vilka handlingar och omständigheter som kan ligga till grund för ett avsked i enlighet med svensk arbetsrätt.

I grunden handlar avsked om ett väsentligt åsidosättande av anställningsavtalet från den anställdes sida. Detta innebär att agerandet måste vara så allvarligt att arbetsgivaren inte rimligen kan förväntas behålla den anställde. Det är viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren har bevisbördan och att ett avsked kan bli ogiltigförklarat om det inte vilar på laglig grund.

Här är några konkreta exempel på beteenden som, beroende på omständigheterna, kan motivera ett avsked:

1. Illojalitet – När lojalitetsplikten bryts:

Anställda har en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Denna plikt innebär att man ska agera i arbetsgivarens bästa intresse och inte skada verksamheten. Grov illojalitet kan vara att:

• Konkurrera med sin arbetsgivare under anställningstiden.
• Sprida hemlig information till konkurrenter eller obehöriga.
• Sabotera arbetsgivarens verksamhet medvetet.
• Grovt nedvärdera arbetsgivaren eller dess produkter/tjänster offentligt.

Gränsen för vad som anses vara tillräckligt grov illojalitet kan vara svår att dra, och det görs en individuell bedömning i varje enskilt fall.

2. Brottslighet i tjänsten – Allvarliga våldsbrott eller hot:

Om en anställd begår brott på arbetsplatsen eller i direkt anslutning till sitt arbete, kan det vara en grund för avsked. Exempel inkluderar:

• Misshandel av kollegor, kunder eller andra personer i samband med arbetet.
• Olaga hot riktade mot medarbetare, chefer eller andra.
• Grovt vållande till kroppsskada genom oaktsamhet i arbetet.

Här är det brottets allvar och hur det påverkar arbetsplatsen som är avgörande.

3. Förmögenhetsbrott – Stöld, förskingring och bedrägeri:

Brott som riktar sig mot arbetsgivarens eller kunders egendom utgör en särskilt allvarlig form av misskötsamhet. Exempel på detta är:

• Stöld av pengar, varor eller andra tillgångar.
• Förskingring av medel som den anställde har hand om.
• Bedrägeri gentemot kunder eller arbetsgivaren.

Även relativt små belopp kan motivera ett avsked om brottet innebär ett allvarligt förtroendebrott.

4. Olovlig frånvaro – När arbetet försummas:

Att utan giltig orsak inte infinna sig på arbetet kan vara grund för avsked, särskilt om frånvaron är:

• Långvarig och oavbruten.
• Återkommande och systematisk.
• Försöker döljas eller förfalskas med falska sjukintyg.

Här spelar den anställdes anställningstid, eventuella tidigare varningar och orsakerna till frånvaron in i bedömningen.

5. Annan allvarlig misskötsamhet – En bred kategori:

Utöver de specifika exempel som nämnts ovan, kan annan allvarlig misskötsamhet också utgöra grund för avsked. Detta kan inkludera:

• Grovt åsidosättande av säkerhetsföreskrifter som leder till fara för andra.
• Obehörigt användande av företagets resurser för privat bruk i stor skala.
• Hälsfarligt beteende som utgör en risk för arbetskamrater.
• Grovt trakasserande eller diskriminerande beteende mot kollegor eller kunder.

Viktigt att tänka på:

• Proportionalitetsprincipen: Agerandet måste stå i proportion till konsekvensen – avsked.
• Utredningsskyldighet: Arbetsgivaren måste göra en ordentlig utredning innan avsked kan ske.
• Varsel: Den anställde har rätt till ett varsel om avsked (oftast minst två veckor).
• Rätt till överläggning: Den anställde har rätt till överläggning med facklig organisation (om man är medlem).

Slutsats:

Avsked är en allvarlig åtgärd som kräver mycket starka skäl. Innan ett avsked verkställs är det avgörande att arbetsgivaren noggrant utreder situationen, säkerställer att alla formella krav är uppfyllda och kan bevisa att den anställdes agerande är av sådan karaktär att det inte rimligen kan krävas att anställningen fortsätter. Om den anställde anser att avskedet är felaktigt kan denne väcka talan i domstol.