Får arbetsgivare ge dåliga referenser?

Får arbetsgivare ge dåliga referenser? Sanningen avgör

Att missa ett drömjobb på grund av tidigare omdömen väcker mycket oro och frustration. Frågan om en får arbetsgivare ge dåliga referenser handlar främst om gränsen mellan personliga åsikter och lagliga kränkningar. Genom att förstå dina rättigheter på arbetsmarknaden skyddar du din yrkeskarriär från osakliga uttalanden. Läs vidare för att lära dig reglerna.

Får arbetsgivare ge dåliga referenser i Sverige?

Svaret är ja, men det finns en hake. En tidigare chef har rätt att lämna ett negativt omdöme - men informationen måste alltid vara absolut sanningsenlig och ha en laglig grund.

Frågan om en arbetsgivare får ge dåliga referenser kan relateras till många olika faktorer och regleringarna beror till stor del på sammanhanget. Det finns ingen specifik arbetsrättslig lag i Sverige som uttryckligen förbjuder en före detta chef från att säga vad de tycker om din tidigare arbetsprestation. Men verkligheten är betydligt mer komplicerad än så. Att medvetet ge missvisande uppgifter bara för att förstöra någons chanser till ett nytt jobb kan snabbt korsa gränsen till vad som är straffbart.

Det handlar om en hårfin balans. Många chefer tror att de har total frihet att uttrycka sina personliga åsikter under ett referenssamtal - men där har de fel. Om en chef sprider rykten eller osanningar som skadar din karriär kan det röra sig om dålig referens eller förtal. Jag har sett det hända. En dålig referens kan kosta dig drömjobbet.

Gränsen mellan ett ärligt omdöme och förtal enligt lagen

När regler för referenser arbetsgivare diskuteras hamnar man direkt i Brottsbalken och reglerna kring ärekränkning. Att lämna en dålig referens är inte olagligt i sig - förutsatt att kritiken är saklig och går att bevisa.

Om en chef till exempel påstår att en arbetstagare har haft hög ogiltig frånvaro eller misskött sina arbetsuppgifter, måste det finnas skriftlig dokumentation som stödjer detta. Att sprida nedsättande uppgifter i syfte att utsätta någon för andras missaktning är definitionen av förtal i svensk lagstiftning. Gränsen dras vid om det var försvarligt att lämna uppgifterna och om de var sanna. Men det finns en hake. Även om uppgifterna är sanna kan sättet de framförs på spela roll. Det krävs att arbetsgivaren agerar med stor försiktighet under hela anställningsprocessen.

Min erfarenhet visar att de flesta chefer faktiskt undviker att ge dålig referens lagligt överhuvudtaget. De väljer istället en annan taktik. De tackar helt enkelt nej till att ställa upp som referens.

Skillnaden mellan personliga åsikter och lagliga procedurer

En professionell rekrytering bygger på saklighet, inte på personligt agg. Det är viktigt att skilja på en chefs personliga åsikt och verifierbara fakta om din arbetsprestation.

Enligt branschpraxis vid rekrytering leder missvisande referenser till stora problem för båda parter. Undersökningar inom svensk arbetsmarknad visar att en betydande andel kandidater upplever att de har missat en anställning på grund av vad de misstänker är en felaktig eller obefogad negativ referens.^[1] Det är en ganska hög siffra. Det visar hur stor skada en enskild persons ogrundade åsikter kan göra. Lagliga procedurer kräver att referensen fokuserar på kompetens och samarbetsförmåga - inte på gamla personliga konflikter som saknar Bedeutung för det nya jobbet.

Vad gör man om chefen ger en dålig referens?

Om du misstänker eller har fått bekräftat att en tidigare chef ger en osann eller djupt orättvis bild av dig, kan du agera direkt för att skydda din karriär. Du är inte maktlös.

Det första steget är alltid att ta reda på exakt vad som har sagts. Du kan be den nya arbetsgivaren eller rekryteraren om återkoppling kring referenssamtalet. Om det visar sig att chefen har spridit rena osanningar undrar du säkert vad gör man om chefen ger dålig referens i en sådan situation. Du bör omedelbart kontakta ditt fackförbund. Fackliga organisationer driver regelbundet ärenden som rör skadestånd på grund av felaktiga ageranden från arbetsgivare. I extrema fall, där det finns tydliga bevis och vittnen på att chefen har begått förtal, kan en polisanmälan bli aktuell. Men tänk efter före. Rättsliga processer tar tid och energi.

Här är en konkret checklista för hur du kan hantera situationen praktiskt: 1. Kontakta den tidigare chefen direkt och fråga på vilka grunder de ger ett negativt omdöme. 2. Be rekryteraren om en skriftlig sammanfattning av vad som sades under samtalet. 3. Kontakta ditt fackförbund för rättsligt stöd och rådgivning kring eventuellt skadestånd. 4. Stryk chefen från din referenslista omedelbart och välj en annan person.

Det här nästa steget är något som överraskar många arbetstagare, men det kan rädda din nästa anställningsprocess.

Strategier för att undvika att drabbas av negativa referenser

Det bästa sättet att hantera en potentiellt dålig referens är att förebygga problemet innan det ens når den nya arbetsgivaren under rekryteringen. Du har kontroll över vem du sätter upp på din lista.

Du ska aldrig sätta upp en tidigare chef som referens utan att först ha frågat om lov och stämt av läget. Fråga rakt ut: Känner du att du kan ge mig en positiv referens för det här jobbet?.

Om svaret är tveksamt eller undvikande - välj någon annan. Det är faktiskt så enkelt. Man kan också använda andra personer än just den högsta chefen. En kollega, en projektledare eller en kund kan fungera utmärkt som referensperson. Statistik visar dat många svenska rekryterare accepterar en nära kollega som primär referens om kandidaten kan motivera varför chefen inte är lämplig. Det ger dig ett stort utrymme att runda en problematisk relation.

När jag själv bytte jobb för några år sedan var jag i en liknande situation. Min dåvarande chef och jag drog inte jämnt - vi hade helt olika syn på hur avdelningen skulle styras. Det var extremt frustrerande. Istället för att riskera en dålig referens valde jag att fråga en senior kollega och en tidigare chef från ett annat bolag. Det löste problemet helt utan drama.

Olika typer av omdömen och deras juridiska gränser

Saklig kritik

1. Fullt lagligt och tillåtet enligt svensk praxis
2. Att påpeka upprepad och dokumenterad sen ankomst
3. Måste kunna styrkas med skriftlig dokumentation eller varningar

Personliga åsikter

1. Gråzon - bör undvikas av professionella arbetsgivare
2. Att säga att en medarbetare har en svår personlighet
3. Svårt att bevisa då det handlar om subjektiva upplevelser

Osanna uppgifter (Förtal)

1. Olagligt och straffbart enligt Brottsbalken
2. Att hitta på att arbetstagaren har stulit pengar från kassan
3. Kandidaten kan använda vittnesmål från rekryteraren som bevis

Linus kamp mot den bittra chefen i Göteborg

Linus, en 29-årig logistikplanerare i Göteborg, sökte ett nytt jobb efter en infekterad konflikt med sin närmaste chef om övertidsersättning. Han kände en enorm press och var rädd att chefen skulle sabotera hans chanser i anställningsprocessen.

Efter en lyckad slutintervju bad företaget om referenser. Linus angav sin chef i hopp om att denne skulle vara professionell. Men chefen påstod att Linus var illojal och ofta ogiltigt frånvarande.

Detta var rena osanningar. Linus insåg snabbt att han borde ha förvarnat rekryteraren om den pågående konflikten istället för att lita på chefens professionalism. Han kontaktade Unionen direkt.

Fackförbundet konfronterade arbetsgivaren med tidsredovisningen som bevis. Företaget backade och Linus fick till slut jobbet efter att ha erbjudit en senior kollega som ny referens.