Vad är skillnaden på sakliga skäl och saklig grund?

Sakliga skäl vs. saklig grund: En förklaring av LAS-ändringen 2022

Lagändringen i lagen om anställningsskydd (LAS) år 2022 ersatte begreppet “saklig grund” med “sakliga skäl” vid uppsägning, särskilt när det gäller personliga skäl. Denna förändring, som kan verka subtil, har betydande konsekvenser för både arbetsgivare och anställda. För att förstå skillnaden är det nödvändigt att granska vad begreppen innebär och hur ändringen påverkar uppsägningar.

Saklig grund, som tidigare användes, var ett mer snävt begrepp. Det krävde en tydlig och direkt koppling mellan anställdas beteende eller prestation och uppsägningen. Gränsen för vad som kunde anses utgöra saklig grund var relativt strikt och tolkningsutrymmet för domstolarna var begränsat. Ett exempel kunde vara grov misskötsel eller upprepade brott mot arbetsordningen.

Sakliga skäl, det nya begreppet, har ett bredare perspektiv. Det innebär att arbetsgivaren måste kunna visa på en rimlig och relevant anledning till uppsägningen, även om den inte är lika direkt kopplad till anställdas handlingar eller prestation. Detta medför ett utökat tolkningsutrymme för domstolarna och ger arbetsgivaren större flexibilitet vid uppsägningar baserade på personliga skäl.

Viktigt att notera är att “sakliga skäl” inte innebär att arbetsgivaren kan säga upp en anställd på grundval av godtyckliga eller diskriminerande skäl. Kravet på saklighet kvarstår. Men tröskeln för vad som anses utgöra en tillräcklig anledning till uppsägning har sänkts. Exempel på sakliga skäl kan vara en omorganisation där anställdas kompetens inte längre passar företagets behov, eller en situation där arbetsgivaren har behov av att minska personalstyrkan på grund av ekonomiska svårigheter. Även om den anställdes prestation är god kan en uppsägning vara motiverad i dessa fall.

Konsekvenser av ändringen:

• Ökad flexibilitet för arbetsgivare: Arbetsgivare har fått större handlingsfrihet vid uppsägningar, särskilt i situationer med personliga skäl.
• Ökat behov av dokumentation: För att kunna bevisa att det funnits sakliga skäl för uppsägningen, krävs noggrann dokumentation från arbetsgivarens sida.
• Större osäkerhet för anställda: Den bredare tolkningen av “sakliga skäl” kan skapa större osäkerhet för anställda angående deras anställningstrygghet.
• Viktigare med tydliga avtal och arbetsbeskrivningar: För att minimera risken för tvister är det nu ännu viktigare att ha tydliga och väldefinierade anställningsavtal och arbetsbeskrivningar.

Sammanfattningsvis innebär övergången från “saklig grund” till “sakliga skäl” en betydande förändring inom arbetsrätten. Ändringen syftar till att ge arbetsgivare större flexibilitet, men det är avgörande att arbetsgivaren kan styrka att uppsägningen är motiverad av sakliga skäl och inte grundar sig på godtycke eller diskriminering. Både arbetsgivare och anställda bör vara medvetna om denna förändring och dess implikationer.