Hur långt i förväg måste man varsla?

Den gäckande uppsägningstiden: Mer än bara två månader?

“Två månaders uppsägningstid.” Frasen ekar bekant, och för många är det den enda kunskap de har om uppsägningstider. Men sanningen är mer komplex. Medan två månader oftast är minimikravet för anställda att säga upp sig, är det en helt annan femma när arbetsgivaren säger upp. Att bara räkna baklänges två månader från önskat slutdatum kan leda till kostsamma misstag.

Den kritiska punkten, som ofta förbises, är formuleringen “den första personen som berörs av uppsägningen”. Tänk dig en situation där en avdelning ska läggas ner. Det räcker inte att ge den första personen i avdelningen två månaders uppsägningstid. Om uppsägningarna sker successivt, måste varje individ få sin uppsägningstid räknad från sin sista anställningsdag.

Detta leder till en potentiellt mycket längre uppsägningstid för företaget än de initiala två månaderna. Låt oss illustrera med ett exempel:

Företaget X ska lägga ner en avdelning med tre anställda. De vill att avdelningen ska vara stängd den 30 november.

• Anställd A: Är tänkt att sluta först, den 30 november. Med två månaders uppsägningstid måste hen varslas senast den 30 september.
• Anställd B: Ska sluta den 15 november. Hen behöver också två månaders uppsägningstid, vilket innebär att varslet måste ges senast den 15 september.
• Anställd C: Ska sluta sist, den 31 oktober. Även här gäller två månader, vilket betyder att varsel måste lämnas senast den 31 augusti.

I detta fall blir den effektiva uppsägningstiden för företaget alltså tre månader, från 31 augusti till 30 november, trots att varje enskild anställd “bara” har två månaders uppsägningstid.

Utöver detta påverkas uppsägningstiden även av andra faktorer, såsom:

• Kollektivavtal: Ofta stipuleras längre uppsägningstider i kollektivavtal, både för arbetsgivare och anställda. Dessa avtal kan även innehålla specifika regler för turordningsregler vid uppsägningar, vilket ytterligare komplicerar beräkningen av den totala uppsägningstiden.
• Personliga avtal: I vissa fall kan individuella anställningsavtal innehålla längre uppsägningstider än minimikravet.
• Anställningstid: Längre anställningstid kan ge rätt till längre uppsägningstid enligt lag eller kollektivavtal.

Slutsatsen är att det sällan räcker att bara tänka “två månader”. Att noggrant planera uppsägningar, inklusive att ta hänsyn till turordning och individuella omständigheter, är avgörande för att undvika onödiga kostnader och juridiska problem. Konsultera expertis inom arbetsrätt för att säkerställa att processen hanteras korrekt.